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年后超長工作周終于來到了第七天,相信很多人都是在頭昏腦漲心不在焉心情莫名煩躁的“年后綜合癥”中度過的。

別人的“年后綜合癥”可以慢慢治,可人事天天有,春招不等人,HR的“年后綜合癥”不僅來自于那些“年后再說”的“超強度”工作壓力,更有來自新一年目標、業(yè)績、規(guī)劃、招聘等各方面的焦慮。

年后工作太多

善用工具才能事半功倍

對很多HR來說,比患上“節(jié)后綜合癥”更崩潰的,是帶著綜合癥還有多到處理不完的工作,而且工作的挑戰(zhàn)性比年前還要大得多。

@HR SSC負責人Wendy:“過年前,年底考核經(jīng)營分析趕上架構調整,在連續(xù)加了無數(shù)個班后,還是將架構調整這件事延續(xù)到了年后,一開工就立馬面臨:組織、職位、編制、人員、流程、權限、以及各種業(yè)務規(guī)則等數(shù)據(jù)調整,范圍廣,任務多,時間緊......簡直焦慮死了?！?/p>

@算薪HR小楓:“過年簡直就是負責算薪HR的噩夢好嗎?2月初就要發(fā)工資,年假事假福利假各種假勤的計算,還有排班調班調休以及假期值班補貼工資的計算等,一年中最為復雜的算薪時刻,它和節(jié)后綜合癥一起來了。”

@HRBP靜靜:“年前說‘年后再說’時有多瀟灑,現(xiàn)在坐在工位上就有多煎熬。50件待辦事項延期了,100多條流程卡住了,這種收拾爛攤子的感覺,真酸爽。”

今年的節(jié)后綜合癥似乎來得比往年更猛烈一些,畢竟今年確實感受到了久違的團圓和年味,當然,HR們也找到了緩解的方法。

一方面是調整好心態(tài),年底年初本身就是很多公司做調整的時候,工作總量并沒有減少的情況下,自然把工作壓力都移到了其他工作日,HR自然會更忙碌,壓力也更大。

另一方面,HR更要學會用數(shù)字化的方法,讓復雜的事情簡單化,善用工具,事半功倍。

比如通過組織架構調整步驟化導航,HRSSC可以快速有序落地組織架構調整;發(fā)薪方案流程化引導,基本信息、差異分析、異常數(shù)據(jù)檢查、分段規(guī)則、工資條統(tǒng)一設置。

HRBP工作臺內置流程監(jiān)控看板,包括在途流程監(jiān)控、流程時效分析、流程質量分析和流程應用情況,HRBP可以對所負責的流程審批情況一目了然,及時催辦。

離職潮不用怕

流失分析要做好

該面對的“年后再說”的問題,除了各項拖延的工作,還有被年終獎按捺住的跳槽之心。而對此,最受打擊的可能不是老板,而是HR。

@HR小奈:“上班第三天,又進入了年后離職高峰期。這不,我司已經(jīng)有8位小伙伴正式提出了離職,大家在趕著趟的,趁著年終獎已到手,溜之大吉?！?/p>

當然,久經(jīng)沙場的HR們早已司空見慣,他們也都會掌握著一些留人小技巧,比如,留心對方的需求,是薪資、氛圍、發(fā)展還是什么,并對癥下藥的與之溝通等。

但留人歸根到底是長期行為,而不是短期行為,簡單的說,留人的行為其實從招人的時候就開始了——在錄用、任用、選拔、培養(yǎng)、管理的過程中,所有的一切工作都與留人息息相關,當然也都決定著這個員工是否愿意與企業(yè)休戚與共。

所以,HR可能挽回不了決心要走的人,但卻可以通過數(shù)據(jù)分析,在下一輪招聘中充分提高招聘效能,提升人才質量。在年初各大公司都會啟動的全年招聘規(guī)劃中,這一環(huán)節(jié)就必不可少。

比如,從流失率的分析中,得出流失率和新員工工作滿意度指標有一定的關聯(lián)性,那么接下來的工作就可以重點改善:招聘過程中有效信息披露,確保員工了解未來工作場景,避免因為預期落差閃離;招對的人,有效人才甄別避免員工入職后難以滿足崗位要求帶來不必要的磨合成本和重置成本等。

這些數(shù)據(jù)分析和招聘規(guī)劃工作都可以通過北森PA人力資本分析解決方案實現(xiàn)

招聘PA實現(xiàn)全生命周期數(shù)據(jù)洞察,招聘數(shù)據(jù)分析實時、豐富、結構化,且不同角色都能輕松讀懂。

春招大考

“數(shù)質化招聘組織能力”是關鍵

年后這幾天,很多提振市場信心的政策陸續(xù)發(fā)布,如:人社部2023年春風行動將提供3000萬個就業(yè)崗位;《上海市信心擴需求穩(wěn)增長促發(fā)展行動方案》中,十項行動32條政策措施等讓市場信心被進一步提振,可見大家都在為今年的發(fā)展磨拳霍霍。但同樣不可忽視的一個事實是,2023年的經(jīng)濟形勢依然嚴峻。

今年的春招作為疫情之后的首個校招節(jié)點,伴隨著經(jīng)濟形勢與市場環(huán)境的巨大不確定性,也顯現(xiàn)出如下趨勢:招聘需求不集中、招聘需求不確定、招聘方式更靈活、招聘流程更短更快等。

@HR笑笑:“節(jié)后剛回公司,就發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有20+大廠提前進入‘春招’搶人模式,雖然我很著急,但我司的春招HC還沒確定......一邊被卷一邊迷茫,焦慮的我節(jié)后綜合癥更加嚴重了?！?/p>

對于組織來說,今年招聘的關鍵訴求和往年會有些許不同,可概括為:不求多招人,關鍵是要招好人。而招好人的關鍵是,企業(yè)要構建數(shù)質化招聘組織能力。

一方面,HR的觀念和方式一定要改變,不要認為招聘只是HR一個人的事情,更要學會將很多人力資源職能向前移到業(yè)務部門。

比如:編制權給到業(yè)務線,基于業(yè)務進展靈活掌握;業(yè)務經(jīng)理承擔起招聘的主責,讓業(yè)務經(jīng)理主導人才搜索、進度把控、質量把控等。

用人經(jīng)理工作臺,業(yè)務經(jīng)理可以主動把控招聘情況

另一方面,數(shù)質化招聘組織能力的構建和提升,是一件任重而道遠的事情,需要從招聘流程、甄選能力、運營效能、戰(zhàn)略支撐等維度來逐步提升。關注「北森官方」公眾號,我們后續(xù)將會系統(tǒng)性地帶你走向數(shù)質化招聘。

以上三招,是否可以治愈你的“年后綜合癥”?

如果這些仍然不夠,我們還為你準備了《招聘年度總結復盤和規(guī)劃》干貨,從招聘過程到結果,解鎖關鍵效能指標,讓你的年度招聘總結和規(guī)劃更加科學,無論春秋招還是日常招聘,都能“及時招到更合適的人”。