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招聘對于中小型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，是一項(xiàng)持續(xù)性的“工程”,在薪資無法與大機(jī)構(gòu)抗衡的階段，還是可以有很多方法可以去實(shí)踐，無論如何，一定要重視招聘環(huán)節(jié)。

作為一個(gè)小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的校長，人事招聘是不是讓你操碎了心？智聯(lián)、58、趕集、拉勾、直聘……都注冊了個(gè)遍，天天盯著郵箱。但要么就是沒合適的簡歷，要么就約不到面試。不是說中國人口多嗎？為什么招個(gè)靠譜的老師，比招生還難呢？機(jī)構(gòu)如何才能招到好老師呢？校長必須要問自己這幾個(gè)問題，解決了這幾個(gè)問題，招聘也就有思路了。

問題1: 機(jī)構(gòu)真的需要招人嗎？

機(jī)構(gòu)的班容量不夠，或者排課沒有排到位（不合理），這時(shí)候覺得需要老師，其實(shí)并不一定真的缺老師，所以我們要想辦法檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)是否缺老師。

缺老師的2種假象：

1. 老師利用率不高，有時(shí)候班課一周排兩次課，一次課排三個(gè)小時(shí)，這樣一個(gè)老師滿班可能只能上到四個(gè)或者五個(gè)班。這樣老師利用率不高，可能就會(huì)出現(xiàn)缺老師的情況。

所以，我們要在排課上首先要診斷一下是不是真的缺老師。

2. 機(jī)構(gòu)師訓(xùn)能力不強(qiáng)，如果校長有能力讓一個(gè)心態(tài)還不錯(cuò)，表達(dá)還不錯(cuò)的人進(jìn)來之后，快速把他培養(yǎng)出來，也就不至于形成缺老師的局面了。

學(xué)而思現(xiàn)在招聘已經(jīng)基本上都只招聘應(yīng)屆生。招聘的是一些名牌大學(xué)的冷門的專業(yè)，比如像考古、機(jī)械。其實(shí)和這些行業(yè)相比，我們培訓(xùn)行業(yè)的薪資其實(shí)還是可以有一定的競爭力的，特別是對于年輕人的成長，還是有一些吸引力的。

校長的師訓(xùn)的能力，才是最終能解決中小機(jī)構(gòu)招聘問題的一大重要因素。假期時(shí)，我們可能會(huì)有很多的短期班或者是臨時(shí)性的班，這就需要我們有一些兼職老師的儲備，這樣就會(huì)有效緩解缺老師的難題。如果以上這些你都顧及到了，那就是真的缺老師。

問題2: 什么才是好老師？

換句話說，你招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？老師合適才是最好的，他不一定要多高的學(xué)歷，多豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是，他能解決孩子的問題，能在短時(shí)間內(nèi)走進(jìn)孩子心里，把課上得有趣，讓家長放心，這就是好老師。

往細(xì)的里說，不同的班次，比如培優(yōu)班、補(bǔ)差班所需要的老師完全不一樣，帶低分的老師可能更需要基礎(chǔ)比較扎實(shí)的老師；而拔尖的班，則需要老師更有開拓精神和冒險(xiǎn)精神。一個(gè)名師，帶尖子生帶習(xí)慣了，尖子生一點(diǎn)就透，他會(huì)講的很快，很不細(xì)，也可能會(huì)耐心，這個(gè)老師對成績差、反應(yīng)慢點(diǎn)的孩子來說就是不合適的。所以好老師是根據(jù)你的崗位需求來定的。適合自己招收學(xué)生的需求的就是好老師。

建議：在招老師之前，分析現(xiàn)有老師大概是個(gè)什么樣的水平，你機(jī)構(gòu)課程的特點(diǎn)。先列一個(gè)崗位說明書，你需要一個(gè)什么樣的老師，學(xué)歷、畢業(yè)院校、經(jīng)驗(yàn)長短是不是最重要的。

問題3：為啥我收不到簡歷？

你能想到的招聘渠道有哪些？招聘網(wǎng)站，微信朋友圈，人才市場，親朋好友推薦，內(nèi)部老師推薦，張貼海報(bào)……以上渠道你開通了哪些？

招聘就像招生一樣，一定是要把入口做的很大，你才能接下來找到合適的老師。網(wǎng)上招，線下招，能想到的渠道都去試試。那有些校長就要說了，開通了，為什么根本沒有簡歷進(jìn)來?

檢查一下你在網(wǎng)上掛了什么崗位？“前臺若干？老師若干？”

前臺其實(shí)也可以是行政專員、人事專員、財(cái)務(wù)專員、教務(wù)專員，這幾個(gè)職位都可以掛；老師的崗位可以有語文老師、數(shù)學(xué)老師、英語老師，甚至是招生老師；招生老師也有咨詢師、課程顧問、電話銷售等等，因?yàn)橥逗啔v的人有一個(gè)習(xí)慣，他通過名稱搜索，然后會(huì)把崗位要求與自己匹配。

教育培訓(xùn)行業(yè)招聘本身就是個(gè)難題，教育培訓(xùn)行業(yè)不屬于一個(gè)高增長性或者利用率非常高的行業(yè)。在網(wǎng)上做招聘時(shí)，除了主動(dòng)去獲取到求職者投遞過來簡歷之外，還要主動(dòng)去搜尋簡歷。因?yàn)槿魏我粋€(gè)招聘網(wǎng)站都會(huì)有簡歷庫，除了發(fā)布信息，還要主動(dòng)定時(shí)去搜一下，看簡歷庫里面有沒有新增或者原先在工作狀態(tài)、現(xiàn)在為求職狀態(tài)的這種簡歷，去挖出來一些合適的簡歷，然后再去做電話溝通。

問題4: 內(nèi)部舉薦機(jī)制怎么做？

內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹也非常重要。比如你機(jī)構(gòu)的老師，老師的同學(xué)、朋友、圈子幾乎也都是老師，讓他們積極性轉(zhuǎn)介紹其實(shí)也是靠譜的。當(dāng)然肯定還需要一定激勵(lì)，所以要設(shè)置一個(gè)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部舉薦制度。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度一定要提前公布，而且要把機(jī)構(gòu)所空缺的崗位及時(shí)在校區(qū)里面進(jìn)行發(fā)布。

其次，之前給舉薦人發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以拿出來在公開場合發(fā)，讓大家知道，除了缺人之外，舉薦人真的可以獲得好處。另外，提醒一下校長，排除校長自己做招聘的情況，招聘也可以責(zé)任到人，包括收簡歷，刷新網(wǎng)站，這些其實(shí)都可以由專人負(fù)責(zé)。

問題5：電話邀約沒下文怎么辦？

終于看到了合適的簡歷，興致勃勃得撥通了對方的電話，但最后要么就是到了時(shí)間不來面試被放鴿子了，要么就是猶豫期讓人跑了。

情況一：邀約面試的時(shí)候，可能你約了10個(gè)人，第二天來跟你面試的人可能只有2個(gè)、3個(gè)，更多的人是給你放鴿子了。

情況二：你覺得這個(gè)人不錯(cuò)，你回去讓他等消息吧。但是，你還想看看有沒有更好的人，然后，這個(gè)人可能跑到隔壁老王家的機(jī)構(gòu)去了。

情況三：還有可能是在電話里聊的過多，就像招生也有這個(gè)問題。如果你在電話里把所有的東西全部聊透了以后，他反而不來了。

解決方式：打電話的時(shí)候，目的是邀約上門。在電話過程當(dāng)中，做一些基本信息核實(shí)就可以了。他只要具備基本的能力，在求職狀態(tài)，或者說在你的求職范圍里面，比如說距離。

這些基本信息核實(shí)對了后，你要給他去做更多人文關(guān)懷的事情。比如你的機(jī)構(gòu)在哪，乘車應(yīng)該怎么乘，是不是應(yīng)該加他為微信好友，或者把你的微信位置地圖發(fā)給他。不行的話給他發(fā)個(gè)短信，你的聯(lián)系人是誰，幾點(diǎn)面試等給他做一個(gè)提醒。

還要在網(wǎng)絡(luò)上多留下一些機(jī)構(gòu)信息，讓他覺得這個(gè)機(jī)構(gòu)比較好，比較大。因?yàn)楝F(xiàn)在的很多大學(xué)也會(huì)做一些職業(yè)規(guī)劃的講解，給孩子灌輸考慮你的第一家公司一個(gè)未來發(fā)展前景，現(xiàn)在年輕人都有這樣一個(gè)意識。

如果在本地確實(shí)招不到合適的人選，可以走出去來招聘教師。有些小地方，人力資源有限，想招聘高級人才確實(shí)有一定困難，可以考慮到周邊的城市進(jìn)行招聘，畢竟人才是流動(dòng)的。

問題6：如何以優(yōu)厚的待遇留住老師？

對于中小機(jī)構(gòu)，資金不是特別充足，用優(yōu)厚待遇留住好老師并不是一個(gè)長久之計(jì)。另一個(gè)解決辦法，就是輕松復(fù)制好老師，統(tǒng)一教研方案形成教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)教研標(biāo)準(zhǔn)體系的建立、發(fā)展是一個(gè)長期的過程，需要不斷優(yōu)化、不斷改進(jìn)、不斷升級，如果半途而廢，帶來的可能不僅僅是前期的努力泡湯，還會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)校的未來發(fā)展。