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脈脈大數(shù)據(jù)顯示，2020年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR的離職率在各個崗位中排名第一。

招聘優(yōu)秀合適的中高端人才，是疫情常態(tài)化控制時期HR面臨的最大挑戰(zhàn)。求職選擇影響因素調(diào)查顯示：中層員工除了薪資，更看領(lǐng)導、團隊與行業(yè)前景;高管更關(guān)心企業(yè)的內(nèi)在基因，最關(guān)注企業(yè)文化與價值觀，其次是企業(yè)實力與行業(yè)前景。

職場社交平臺的招聘業(yè)務(wù)增勢迅猛：2020年9月單月，脈脈招聘服務(wù)的營收相比去年同期增長312.6。

艾瑞數(shù)據(jù)今年7月公布的中國移動互聯(lián)網(wǎng)APP指數(shù)顯示，脈脈位居國內(nèi)職場社交領(lǐng)域第一位。

如何挖獵中高端人才?脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩建議：1、以技術(shù)驅(qū)動獲得“相遇點”;2、建設(shè)動態(tài)人才庫，捕捉與人才溝通的最佳“觸發(fā)點”;3、以雇主品牌來促成氣味相投的“共鳴點”。

以“用科技凝聚世界”為主題的2020年GMIC 在線 Pro于日前成功舉行。脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩在此次活動上做了題為《求解中高端人才吸引力難題：找到交點》的主題分享，與企業(yè)領(lǐng)導者和HR共同探討在當前形勢下的中高端人才獲取之道。

GMIC 在線 Pro為期一天兩晚，活動期間有來自全球多個國家和地區(qū)的 100+ 位演講嘉賓、142 家企業(yè)參與其中。通過多場主題演講和圓桌論壇，圍繞科技、商業(yè)、科學、全球化、人類命運共同體等話題，展開了多形式、多維度、高標準的分享與跨界對談。此次大會還有包括脈脈在內(nèi)的多家企業(yè)和機構(gòu)在GMIC 在線 Pro開設(shè)企業(yè)品牌直播間。

困在簡歷系統(tǒng)里的HR，離職率排名第一

王倩演講開場給出的一個數(shù)據(jù)便激發(fā)了HR人群的共鳴：根據(jù)職場社交平臺脈脈的大數(shù)據(jù)，2020年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR的離職率在各個崗位中排名第一。

“在當前形勢下，HR的壓力是非常巨大的，值得我們共同去思考和警醒?！蓖踬徽f。

脈脈數(shù)據(jù)研究院在2020年的5月和8月分別對HR進行了問卷調(diào)研，兩次調(diào)研結(jié)果均顯示，招聘優(yōu)秀合適的中高端人才，是疫情常態(tài)化控制時期HR面臨的最大挑戰(zhàn)，遠超壓縮人力資源成本。

中高端人才供給不足，獲取渠道不足，匹配難留存難等諸多問題也在當前形勢下被進一步放大。王倩指出，一方面，企業(yè)開始壓縮獵頭費用，更多地采用內(nèi)推等方式尋找人才，另一方面，優(yōu)質(zhì)人才的薪資預(yù)期在提高，很多中高端人才在當下不確定的形勢下，不會輕易跳槽，這使得優(yōu)質(zhì)人才的供給減少。

在這樣的壓力下，一些公司采取了進一步廣撒網(wǎng)的策略，四處“撈簡歷”，HR們一天篩選幾百封簡歷卻常常一無所獲。HR們被困在了簡歷系統(tǒng)里無所適從，自然離職率高企。

中高端人才招聘：靠“戀愛”而不是”相親”

面對企業(yè)中高端人才招聘上的困境，王倩認為，HR們應(yīng)該避免過度依賴“篩選簡歷+面試”的相親模式。

在當下大環(huán)境充滿不確定性的狀況下，企業(yè)對中高端人才的軟實力提出了更高的要求。王倩認為，一個優(yōu)秀的骨干人才要能夠“以領(lǐng)導力促信心”、“構(gòu)建共同利益”以及“激活組織流動性”。中高端人才的這些特質(zhì)往往難以僅靠一紙簡歷體現(xiàn)。

中高端人才的求職行為和影響職業(yè)選擇的因素，也決定了企業(yè)不可能僅靠一兩次“相親”就可以招到優(yōu)秀人才。脈脈數(shù)據(jù)研究院調(diào)研了不同層級職場人的求職選擇影響因素后發(fā)現(xiàn)，中層員工除了薪資，更看領(lǐng)導、團隊與行業(yè)前景;高管則更關(guān)心企業(yè)的內(nèi)在基因，最關(guān)注企業(yè)文化與價值觀，其次是企業(yè)實力與行業(yè)前景。

王倩建議，企業(yè)高管和HR們要轉(zhuǎn)換思路，形成中高端人才招聘的閉環(huán)，將人才的“吸引、發(fā)現(xiàn)、連接、儲備、沉淀，儲備和沉淀”有效整合。

也正是因為傳統(tǒng)模式的成本效率問題和HR對中高端人才招聘新模式的期待，擁有“社交場+機遇場”優(yōu)勢的脈脈招聘服務(wù)，其業(yè)務(wù)在2020年獲得了長足進步。

基于脈脈真實的職場信任背書和人脈網(wǎng)絡(luò)連接的社交基因，以及對脈脈招聘服務(wù)“平臺價格，獵頭價值”理念的認可，不到一年就有數(shù)千家企業(yè)在脈脈上落地，經(jīng)營雇主品牌和挖獵中高端人才，實現(xiàn)人才與企業(yè)的高效連接。

脈脈在內(nèi)部實施“力出一孔”的戰(zhàn)略以來，招聘服務(wù)的業(yè)務(wù)增長迅速，截至2020年7月，脈脈招聘服務(wù)的營收已經(jīng)超越2019年全年總和;2020年9月單月，脈脈招聘服務(wù)的營收相比去年同期增長312.6。職場人與企業(yè)已經(jīng)愈發(fā)意識到，職場社交平臺對于實現(xiàn)雙方之間的高效連接所創(chuàng)造的價值——近3個月以來，脈脈招聘與求職方在線溝通總量增長超過200，增勢明顯。

艾瑞數(shù)據(jù)今年7月公布的中國移動互聯(lián)網(wǎng)APP指數(shù)顯示，脈脈位居國內(nèi)職場社交領(lǐng)域第一位。

用平臺價格實現(xiàn)獵頭價值 脈脈建議“尋找交點”

中高端人才如何形成閉環(huán)，如何去進行人才智能挖獵?王倩認為，“交點即支點”，即要找到撬動中高端人才的支點，首先就要找準與中高端人才的交點。

王倩在演講中給出了尋找交點的三步法：

首先是以技術(shù)驅(qū)動獲得“相遇點”。與人才的相遇不靠緣分，而靠科學。HR應(yīng)該善于利用大數(shù)據(jù)和算法的人才智能匹配工具，綜合考慮人才供給與競爭者人才流動數(shù)據(jù)，有效圈定目標人才。

其次是建設(shè)動態(tài)人才庫，捕捉與人才溝通的最佳“觸發(fā)點”。企業(yè)如果用“等人投簡歷”的方式，難以獲得優(yōu)秀的中高端人才，因為“越來越多的中高端候選人，是等著你去找他的，企業(yè)若不主動出擊，其實招到的人才已經(jīng)落后于行業(yè)水平了?！?/p>

過去，企業(yè)往往依賴獵頭來進行人才挖獵，但花費不菲。而社交招聘平臺依托于社交場優(yōu)勢，能夠更為敏銳地撲捉人才的職業(yè)發(fā)展意向，提供互動交流式深度觸達，使得HR們能夠有效的發(fā)現(xiàn)“被動式求職”的中高端人才，而且不用付出高昂的獵頭費用。

王倩給出了一個互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司的例子，該公司使用脈脈的人才銀行建立了動態(tài)人才庫，比獵頭更早地洞察了高端人選的意向，成功招到年薪300多萬的產(chǎn)品高管，節(jié)省了數(shù)十萬的獵頭費。

第三則是以雇主品牌來促成氣味相投的“共鳴點”。企業(yè)應(yīng)該充分利用職場社交生態(tài)資源，在相關(guān)平臺上建立傳播陣地，而且不僅是企業(yè)單向的信息推送，還要利用人脈與口碑的力量，讓員工成為雇主品牌的代言人。

在脈脈上，員工成功為雇主代言的例子已經(jīng)有了很多個。王倩特別提到了胡小軍的案例。作為京東數(shù)科金融科技業(yè)務(wù)部技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理，胡小軍沒有想到，自己順手分享一些內(nèi)容的習慣，讓他收到了京東CHO余睿與脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡的聯(lián)合簽名證書，授予他京東雇主品牌大使稱號。

“帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)京東總部4號樓?！痹诿}脈上, 胡小軍會把辦公室見聞、工作心得、還有行業(yè)觀察，都發(fā)在自己的動態(tài)里，有時他甚至還會吐個小槽。但正是因為發(fā)布的內(nèi)容真實而真誠，吸引了大量粉絲關(guān)注，他的分享被收錄到了京東的脈脈企業(yè)號中，讓不少人看到了“人性化”的京東，他自己也不知不覺中成為了雇主品牌傳播的“代言人”。

這種更能適應(yīng)社交時代的雇主品牌營銷模式，也獲得了越來多HR的認同。脈脈內(nèi)部的數(shù)據(jù)顯示，其雇主品牌收入增長迅猛，越來越多HR認為脈脈是重要的雇主品牌渠道。

正是通過技術(shù)驅(qū)動的人才精準匹配，動態(tài)人才庫以及雇主品牌建設(shè)等關(guān)鍵支點的打造，脈脈的招聘服務(wù)得以擁有“平臺價格，獵頭價值”。

王倩透露，脈脈平臺目前已經(jīng)積累了大量的中高端職場用戶，脈脈的職場社交屬性保證了這部分人群的活躍度。與此同時，作為招聘利器的脈脈“人才銀行”已經(jīng)升級到了3.0版本，將更好地為企業(yè)提供中高端人才的發(fā)現(xiàn)觸達與獲取服務(wù)。